O Profissional certo para o lugar certo

O que considerar na hora de contratar ou movimentar profissionais

Realizar uma seleção criteriosa e assertiva de profissionais para determinadas funções é um requisito obrigatório para garantir o desempenho eficiente e eficaz das empresas. Alocar profissionais em posições para as quais não possuam o perfil ou as competências necessárias resulta em grandes impactos negativos para toda a operação.

Um estudo do Society for Human Resource Management (SHRM) estimou que o custo médio de recrutamento e seleção para um novo funcionário pode variar de 6 a 9 meses do salário do cargo em questão, podendo variar conforme o nível hierárquico da posição, a indústria em questão, o tamanho da organização e a economia regional.

Mas não estou falando apenas de processos de recrutamento de novos profissionais, estou considerando principalmente o que ocorre diariamente nas organizações: as movimentações internas, sejam elas horizontais ou verticais.

Mas como isto pode estar impactando a sua empresa?

Em primeiro lugar, a alocação de profissionais com perfil inadequado resulta em um desalinhamento entre as habilidades requeridas para a função e as habilidades efetivamente possuídas pelo colaborador. Assim como utilizar um martelo para inserir um parafuso em uma parede gera resultados desastrosos, a incompatibilidade de competências leva a uma falta de desempenho, comprometendo a eficiência operacional e a qualidade do trabalho realizado.

Em segundo lugar, os custos associados à utilização de profissionais com perfil incorreto são significativos. Basicamente as organizações arcam com custos de recrutamento, treinamento e remuneração, sem obter os resultados esperados. Além disso, os custos indiretos, como a queda na produtividade e o aumento do turnover, também contribuem para o impacto financeiro negativo. O que era para ser um investimento se transforma simplesmente em uma despesa.

Em terceiro lugar, os retrabalhos e a perda de tempo são consequências diretas da inadequação do profissional para a função. Assim como um time de futebol que precisa constantemente ajustar sua formação tática conforme os resultados do jogo, as organizações enfrentam a necessidade de corrigir erros, realocar tarefas e fornecer suporte adicional, tudo isso resultando em uma utilização ineficiente de recursos, comprometimento na entrega dos produtos e serviços, e uma menor capacidade de inovação.

Portanto, é fundamental que os processos de seleção e movimentação de profissionais sejam cuidadosamente conduzidos, visando garantir uma correspondência adequada entre as habilidades dos indivíduos e as necessidades organizacionais, o que requer uma abordagem sistemática e baseada em evidências. Algumas estratégias eficazes para essa identificação incluem:

1. Análise de Competências: comparar as competências necessárias para uma função específica com as competências demonstradas pelo profissional pode revelar discrepâncias significativas. Ferramentas de avaliação de competências, entrevistas comportamentais e feedback 360 graus são métodos úteis para realizar essa análise.
2. Avaliação de Performance: realizar avaliações regulares do desempenho dos colaboradores fornece insumos importantes sobre sua adequação às funções que desempenham. Utilizar métricas objetivas, principalmente ligadas a metas, qualidade do trabalho e feedback de colegas e superiores, ajudam a identificar se um profissional está ou não na posição correta.                 
3. Feedback Direto: promover um ambiente de comunicação aberta e transparente permite que os colaboradores expressem suas preocupações e sugestões em relação à alocação de pessoal. Feedbacks diretos de supervisores e colegas também podem fornecer informações valiosas sobre a adequação de um profissional à sua função.
4. Indicadores de Desengajamento: sinais de falta de engajamento, como baixa produtividade, aumento do absenteísmo, conflitos interpessoais e falta de motivação, podem indicar que um profissional não está satisfeito ou confortável em sua posição atual.
5. Avaliação de Ajuste Cultural: considerar o ajuste cultural entre o profissional e a organização também é essencial. Se um colaborador não compartilha os valores ou a cultura corporativa, ele pode não se sentir engajado ou motivado em sua função, mesmo que tenha as habilidades técnicas necessárias.
6. Revisão Periódica da Trilha de Carreira: a medida que as necessidades organizacionais evoluem, pode ser necessário reavaliar as descrições de cargos e responsabilidades dos colaboradores. Isso garante que as pessoas estejam adequadamente posicionadas para contribuir de maneira significativa para os objetivos da organização.                                                                                   

   Saia do achismo, faça uso de informações técnicas e comportamentais para a melhor tomada de decisão.

Ao utilizar estas estratégias, ou uma combinação delas, as organizações podem identificar de forma mais precisa os profissionais que estão nas posições incorretas e tomar as medidas necessárias para realocá-los ou fornecer orientações e desenvolvimento adequados para melhorar sua aderência às funções que desempenham.