Mudanças na avaliação de desempenho no século XXI

O tradicional processo de avaliação de desempenho está morrendo.

A velha ideia de avaliação anual com feedback, ou seja, processo em que são liberados formulários formais de avaliação de desempenho a todos os colaboradores da empresa para preenchimento obrigatório dos funcionários e pelos gestores, seguido por um consenso e reunião com o colaborador está chegando ao fim.

A abordagem mais recente, citada pela Harvard Business Review de 10/2016 (acessado em 08/09/2016), mostra que existe um movimento mundial em transição para um modelo mais ágil e flexível de avaliação de performance, com feedbacks e atuações em tempos mais curtos.

Grandes organizações mundiais como Adobe, Microsoft, IBM, GE e consultorias como Deloitte, Accenture e PwC já adotam este conceito em seus processos de Avaliação de Desempenho.

Porque mudar?

Um dos principais motivos para este movimento é que o processo atual trabalha na média, ou seja, é igual para todos. Desta forma, ele acaba inibindo as características de cada área ou departamento da organização. Este é um ponto chave, pois dependendo da área a avaliação pode ser diferente ou focada em outros aspectos, o que traria melhores resultados.

Por exemplo, a avaliação da área comercial geralmente é muito focada em números, enquanto a avaliação de um profissional do departamento de marketing tende a ser mais subjetiva.

Trazendo todas as avaliações para o mesmo padrão, é possível que você não esteja colocando o melhor modelo para todos, o que traria perdas no conhecimento da empresa sobre seus funcionários e, consequentemente, fragiliza a tomada de decisão.

Outro ponto relevante é que processo anual é muito focado em responsabilidade, ao invés de ser focado em crescimento individual e geração de talentos. Isto acontce pois geralmente quando a Avaliação de Desempenho ocorre o resultado da meta já está fechado (ou muito próximo), o que impede ações de curto prazo para mudança do paradigma, desta forma, a conversa entre colaborador e gestor torna-se centrada em:

“O que fiz de errado/certo?”, ao invés de

“O que posso mudar ou continuar fazendo para atingir os objetivos que a empresa espera de mim?”.

O que vem por aí?

A principal inovação é que o processo de Avaliação de Desempenho seja contínuo ao longo do ano em detrimento de um processo unificado ao final (ou duas vezes ao ano). Assim como o modelo atual, é imprescindível o suporte e participação da alta gestão. A proposta de Mensuração de Desempenho ágil encontra-se na forma de cultura e não de processo.

Este modelo tem como base os seguintes pilares:

Frequência

Feedbacks frequentes e curtos, que visam a continuidade do monitoramento de performance e fazem com que o gestor trate de assuntos que ocorreram recentemente, o que facilita tanto a absorção pelo colaborador quanto a percepção do gestor.

Ajustes

Permite ajustes no caminho visando o atingimento dos objetivos estabelecidos, ao passo que a abordagem anual apenas verifica a performance perto do fechamento das metas. Este ponto é decisivo para a mensuração da performance pois é possível identificar e agir no momento em que a situação ocorre.

Dinâmica

Ajustes no próprio escopo das metas dos colaboradores, uma vez que o cenário corporativo atual tem como característica a dinâmica. A meta planejada em março pode não ser mais válida em julho ou setembro.

Diante disso, é possível enxergar as vantagens do modelo de mensuração de desempenho citado como um diferencial da empresa que o adote, uma vez que possui uma das características mais procuradas pelo mundo corporativo: agilidade e flexibilidade.

Resta saber se as empresas serão capazes de adaptar-se a mais uma mudança e como esta alteração impactará a nova geração de líderes no Brasil e no mundo.