Como fazer contratações assertivas?

No mundo dinâmico dos negócios, as empresas enfrentam constantes desafios para manter e atrair talentos. Do lado dos empregadores, compreender os motivos que levam às demissões e a importância de uma contratação assertiva é essencial para o crescimento sustentável. Por outro lado, os colaboradores estão em busca não apenas de empregos, mas de experiências que atendam às suas aspirações e valores. À medida que empresas e profissionais buscam encontrar o “match perfeito”, torna-se evidente a necessidade de um processo seletivo eficaz/assertivo que considere não apenas habilidades técnicas, mas também aspectos interpessoais e culturais.

Neste contexto, vou abordar as cinco principais fases do processo seletivo e destacar os desafios que encontramos ao realizar contratações assertivas, garantindo que tanto empresas quanto colaboradores encontrem o perfil ideal para o crescimento mútuo.

1. Definição de Objetivos, Soft Skills e Hard Skills:

Nesta fase, começamos com a definição de objetivos claros. É o momento em que buscamos entender não apenas as habilidades técnicas (hard skills) necessárias para a vaga, mas também as habilidades interpessoais (soft skills) que complementarão nossa equipe.

No entanto, essa definição detalhada pode ter impactos no time atual, uma vez que pode ser necessário reequilibrar ou ajustar as responsabilidades existentes para acomodar as novas habilidades que estamos buscando além é claro que compatibilizar o perfil ideal com o nosso orçamento.

É muito importante investir tempo nesta fase, afinal, é ela que irá definir os requisitos do perfil para o candidato ideal para sua empresa.

2. Encontrando os Talentos:

Nesta fase, entramos na parte de marketing do processo. É importante criarmos anúncios atraentes que motivem os candidatos a se juntarem à nossa jornada. Lembre-se que a nova geração procura mais que apenas um emprego, eles querem uma experiência (Employee Experience), a criatividade potencializa o resultado. Precisamos aproveitar as redes sociais para ampliar nosso alcance e garantir que as oportunidades cheguem a um público diversificado.

Não devemos esquecer da divulgação interna na empresa, incentivando os colaboradores a se candidatar ou indicarem potenciais candidatos, os colaboradores atuais são de grande ajuda no marketing corporativo.

Os candidatos de hoje têm expectativas elevadas, e eles querem uma experiência transparente e cativante, o que nos leva a investir tempo extra na comunicação.

3. Avaliação dos Candidatos, compartilhando Expectativas e Desafios:

Nesta fase, entramos na “sala de entrevistas”, seja ela física ou virtual. Além de avaliarmos as habilidades técnicas e interpessoais dos candidatos, é crucial deixar claro as expectativas e desafios da vaga.

Mais do que apenas informar, devemos incentivar os candidatos a compartilhar sua visão sobre esses aspectos. Isso cria um diálogo construtivo e ajuda a identificar candidatos que se alinham melhor com a cultura e as metas da empresa.

Ferramentas como o DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade) ou Eneagrama auxiliam na avaliação do perfil comportamental, fornecendo insights valiosos.

4. Tomada de Decisão, escolhendo o Candidato Ideal:

Aqui, chegamos à fase crucial da tomada de decisão. O gestor deve considerar uma variedade de atributos ao escolher o melhor candidato, mas não deve se limitar as habilidades técnicas e interpessoais, também é importante avaliar a motivação, a capacidade de aprendizado, a adaptabilidade e a compatibilidade com a cultura da empresa.

Devemos buscar candidatos que não apenas atendam às necessidades imediatas da vaga, mas que também demonstrem potencial e vontade de crescimento dentro da organização.

Sempre que possível faça uso de ferramentas que ofereçam através da inteligência artificial, insumos sobre o candidato mais assertivo/apto para a vaga.

5. Integração/Onboarding e Alinhamento de Expectativas:

Na fase final, concentramos nossos esforços no onboarding eficaz do novo colaborador. Este é um momento importante para alinhar as expectativas da empresa com a entrada do novo colaborador e vice-versa. Durante o processo de integração, não forneça apenas informações sobre a empresa e suas políticas, mas também ouça  atentamente as expectativas do novo membro em relação à empresa e sua carreira. Isso cria um ambiente de colaboração e ajuda a estabelecer os primeiros passos para a definição do plano de desenvolvimento contínuo do colaborador e acelera sua curva de aprendizagem.

Não existe fórmula “mágica” para uma contratação assertiva, mas é essencial termos clareza de nossas necessidades e limitações, escolher o candidato com o perfil correto e estabelecer um forte alinhamento das expectativas entre o candidato e a empresa. Ao seguirmos estes 5 passos, conseguimos potencializar o resultado das contratações e construímos equipes de alto rendimento, preparadas e engajadas com os objetivos da empresa!