Técnicas para Executar Feedback: A Importância no Mundo Corporativo e Pessoal

O feedback, quando bem executado, é uma das ferramentas mais poderosas para o crescimento tanto no ambiente corporativo quanto no pessoal. No contexto profissional, ele desempenha um papel crucial na promoção do desenvolvimento contínuo, aumento do engajamento e aprimoramento da performance. De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup (2022), 43% dos colaboradores afirmam que recebem feedback de seu gerente apenas uma vez por ano ou nunca. Isso revela um grande gap que, se bem gerido, poderia impulsionar o desempenho das equipes. Já um estudo da Harvard Business Review (2021) mostrou que 65% dos funcionários afirmam que gostariam de receber mais feedback de seus superiores.

No âmbito corporativo, o feedback se traduz como um processo essencial para fortalecer a comunicação, alinhar expectativas e melhorar a eficácia organizacional. Profissionais que recebem feedback regularmente têm uma probabilidade 14,9% maior de aumentar sua produtividade, de acordo com a Zenger & Folkman (2020). Além disso, um feedback claro e construtivo é um dos principais fatores para aumentar o engajamento e a retenção de talentos nas empresas.

Além dos benefícios corporativos, o feedback também exerce grande influência no desenvolvimento pessoal, promovendo autoconhecimento e crescimento contínuo. No entanto, para que o feedback seja eficaz, é necessário que seja executado de maneira estratégica e sensível às particularidades de cada colaborador, considerando seu perfil comportamental e a dinâmica de relacionamento com o gestor.

A Importância de Técnicas Eficazes para a Execução de Feedback

Feedback eficaz não é apenas um exercício de dar ou receber opiniões. Trata-se de um processo bidirecional que envolve escuta ativa, compreensão das necessidades de ambos os lados e ações claras para melhoria. Para isso, é necessário que o gestor adote técnicas específicas para maximizar o impacto positivo do feedback. As melhores práticas variam conforme as características individuais de cada colaborador e o perfil do gestor, o que torna a adaptação fundamental para um feedback bem-sucedido.

Técnicas para Realizar Feedback: Considerando as Características Individuais do Colaborador

1. Modelo SBI (Situação, Comportamento, Impacto)

O modelo SBI (Situação, Comportamento, Impacto) é uma técnica estruturada e direta que auxilia o gestor a fornecer feedback claro e construtivo. Este modelo é especialmente eficaz para garantir que o feedback seja objetivo, sem julgamentos, focando na situação específica e no comportamento observado, e explicando o impacto desse comportamento. Ao aplicar essa técnica, o gestor pode identificar claramente o que foi feito, o impacto que causou e como o colaborador pode melhorar no futuro.

• Situação: Descreva o contexto em que o comportamento ocorreu, sem generalizações.
• Comportamento: Fale sobre o que o colaborador fez de maneira específica, sem críticas pessoais.
• Impacto: Explique o efeito do comportamento no time, nos resultados ou no ambiente de trabalho.

Essa técnica ajuda a evitar mal-entendidos, criando um espaço para um diálogo produtivo, ao mesmo tempo em que mantém o foco no comportamento e não na pessoa.

1. Feedback 360 Graus

O feedback 360 graus envolve a coleta de feedback de várias fontes, incluindo colegas de trabalho, subordinados, superiores e até mesmo clientes. Esta abordagem oferece uma visão mais ampla e equilibrada das competências e áreas de desenvolvimento de um colaborador, sendo extremamente útil quando se deseja um panorama completo de seu desempenho.

O uso do feedback 360 graus deve ser feito com cautela e de forma estruturada para garantir que o colaborador não se sinta sobrecarregado com críticas. É importante que o processo seja acompanhado de ações claras para desenvolvimento pessoal e profissional, com foco no autoconhecimento e crescimento.

1. Feedforward

Ao invés de focar apenas no passado e nas falhas do colaborador, o feedforward se concentra em soluções futuras, orientando o colaborador sobre como melhorar e o que fazer daqui para frente. Essa abordagem tem se mostrado eficaz, pois ela não apenas evita a sensação de julgamento, mas também motiva os colaboradores ao direcionar suas energias para ações concretas que impactem positivamente seus resultados.

• Exemplificando: “Em vez de se concentrar no que não funcionou, vamos pensar em como podemos abordar esse tipo de situação de maneira diferente na próxima vez, focando em sugestão específica de melhorias.”

O feedforward promove uma atitude positiva em relação ao feedback, além de fomentar o desenvolvimento contínuo.

1. Feedback com Base no Modelo GROW

O modelo GROW (Goal, Reality, Options, Will) é uma excelente técnica para estruturar sessões de feedback voltadas para o desenvolvimento contínuo e coaching. Ele é particularmente eficaz quando se trata de gerenciar o crescimento e a evolução dos colaboradores, proporcionando uma abordagem mais colaborativa e orientada para resultados.

• Goal (Meta): O que o colaborador quer alcançar? Qual é o objetivo?
• Reality (Realidade): Qual a situação atual do colaborador em relação ao objetivo?
• Options (Opções): Quais as alternativas para alcançar a meta?
• Will (Vontade): Quais são as ações concretas que o colaborador se comprometerá a executar?

Este modelo promove uma reflexão profunda no colaborador e ajuda a traçar estratégias claras para alcançar objetivos futuros.

Considerando os Perfis Comportamentais: Adaptação do Feedback ao Colaborador e ao Gestor

Além de dominar técnicas de feedback, é crucial que tanto o gestor quanto o colaborador considerem o perfil comportamental individual durante o processo de feedback. Cada pessoa tem uma forma única de reagir a críticas e sugestões, e compreender essas diferenças pode maximizar a eficácia do feedback.

1. Perfil do Colaborador

Ao realizar feedback, o gestor deve considerar o perfil comportamental do colaborador. A metodologia DISC (Dominante, Influente, Estável, Conformista) oferece uma maneira de categorizar os tipos de comportamento, ajudando o gestor a adaptar sua abordagem:

• Dominante (D): Colaboradores com esse perfil preferem feedback direto e orientado para resultados. A abordagem deve ser objetiva e focada em soluções.
• Influente (I): Colaboradores com esse perfil são mais receptivos a feedbacks positivos e apreciam uma comunicação amigável. Um tom mais entusiástico pode ser eficaz.
• Estável (S): Esses colaboradores preferem feedback construtivo e realizado em um ambiente de confiança. Evitar críticas públicas e dar espaço para reflexão é importante.
• Conformista (C): Colaboradores desse perfil valorizam feedback detalhado e baseado em dados. Eles apreciam exemplos específicos e uma abordagem meticulosa.

1. Perfil do Gestor

O perfil do gestor também influencia a forma como o feedback é dado. Gestores com um estilo autoritário podem fornecer feedback de forma mais direta e objetiva, enquanto gestores com um estilo colaborativo podem buscar envolver mais o colaborador no processo, ouvindo suas opiniões e buscando soluções em conjunto. Adaptar o estilo de feedback ao perfil do colaborador maximiza o impacto positivo e a receptividade.

Feedback eficaz não é uma simples troca de críticas ou elogios, mas sim uma oportunidade de aprendizado e crescimento tanto para o colaborador quanto para o gestor. Ao adotar técnicas como o modelo SBI, feedback 360 graus, feedforward e o modelo GROW, e ao considerar as características individuais e os perfis comportamentais, as empresas podem criar um ciclo de feedback construtivo e contínuo, alinhado com as expectativas e necessidades de todos. Com a implementação de boas práticas, o feedback se torna um pilar essencial para o desenvolvimento pessoal e profissional no ambiente corporativo, promovendo uma cultura organizacional baseada em aprendizado, comunicação e inovação.