Como Identificar Possíveis Sucessores: Um Guia Prático

A sucessão planejada é crucial para a saúde e longevidade de qualquer organização. Garante a continuidade dos negócios, minimiza interrupções e preserva o conhecimento institucional. A identificação de colaboradores para sucessão é um processo estratégico que requer estudo e um bom plano prático de execução. Esse plano, por sua vez, pode variar de local em local, mas precisa ter os 4 pilares fundamentais destacados abaixo para garantir o seu sucesso.

1. Identificando as Funções Chave:

O primeiro passo é identificar as funções críticas para a estabilidade e o sucesso da sua equipe ou organização. Não se trata apenas de cargos de liderança, mas sim daqueles cuja ausência causaria um impacto significativo nas operações, na estratégia ou no relacionamento com clientes. Perguntas a se fazer:

• Quais funções são essenciais para o funcionamento diário?
• Quais cargos exigem conhecimento especializado e difícil de substituir?
• Quais posições são vitais para o crescimento futuro da organização?

Respondendo a essas perguntas, você cria uma lista prioritária para o planejamento da sucessão. Concentre-se primeiro nas funções de maior impacto.

2. Definindo o Perfil Ideal (Sem a Pessoa):

Uma vez identificadas as funções-chave, defina o perfil ideal do sucessor sem pensar em uma pessoa específica. Concentre-se nas competências, habilidades, experiências e características necessárias para o sucesso naquela posição. Considere:

• Conhecimentos técnicos: Quais habilidades específicas são essenciais?
• Habilidades comportamentais (soft skills): Liderança, comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe etc.
• Experiência: Qual o nível de experiência necessário para a função?
• Valores: Quais valores são importantes para a cultura da organização e devem ser compartilhados pelo sucessor?

Criar um perfil objetivo evitar vieses pessoais e garantir que a escolha seja baseada em critérios claros e relevantes para a função.

3. Mapeando os Talentos Internos:

Com o perfil ideal definido, é hora de mapear os talentos internos. Avalie os colaboradores com base nas competências e habilidades identificadas no passo anterior. Utilize diferentes ferramentas, como:

• Avaliações de desempenho: Analise o histórico de desempenho dos colaboradores.
• Observação direta: Acompanhe o desempenho dos funcionários em projetos e tarefas do dia a dia.
• Testes de habilidades e personalidade: Avalie as competências e características dos colaboradores.
• Entrevistas: Converse com os colaboradores para entender suas aspirações de carreira e avaliar suas habilidades de comunicação e pensamento estratégico.
• Programas de mentoring e coaching: Identifique e desenvolva talentos com alto potencial.

Lembre-se: o mapeamento de talentos deve ser um processo contínuo, permitindo que você acompanhe o desenvolvimento dos colaboradores e identifique novos potenciais.

4. Comunicação e Feedback:

A comunicação transparente e o feedback constante são essenciais para o sucesso do processo de sucessão. Mantenha os colaboradores informados sobre as oportunidades de desenvolvimento e os critérios de seleção. Forneça feedback individualizado sobre seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

• Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): Crie um PDI para cada potencial sucessor, com foco no desenvolvimento das competências necessárias para a função.
• Feedback regular: Ofereça feedback frequente sobre o progresso do colaborador em relação ao PDI.
• Transparência: Seja transparente sobre o processo de sucessão e os critérios de seleção.

Ao investir em comunicação e feedback, você cria um ambiente de confiança e motiva os colaboradores a se desenvolverem e buscarem novas oportunidades dentro da organização.

Seguindo esses quatro passos, você construirá um processo sólido e eficaz para identificar e desenvolver seus futuros líderes, garantindo a continuidade e o sucesso da sua organização a longo prazo.